Onze aanpak.

Persoonlijke begeleiding met een doordachte aanpak

Bij JANZ. doen we het net even anders!

Wij nemen altijd de tijd om onze klant te leren kennen en om de uitdagingen in de organisatie goed helder te krijgen (Intake). Waar doet het nu het meeste pijn in de organisatie? De antwoorden kunnen heel divers zijn. 

In ons advies en de uitwerking daarvan nemen we het menselijk kapitaal van de organisatie als uitgangspunt (Plan van aanpak)Vervolgens begeleiden wij het traject en geven wij het goede voorbeeld (Begeleiding).

Samen zorgen we voor een goede nieuwe manier van werken die stand kan houden in de organisatie (Borging). Ook voor organisaties geldt: Leren stopt nooit! Het is een continu proces van bijsturen, ontwikkelen, nieuwe markten aanboren, verbeteren en investeren.

Onze aanpak

Bij JANZ. richten we ons in onze aanpak op Visieontwikkeling, Strategie & Kennis delen en behouden.
Lees hier waarom dat organisaties helpt:

Visieontwikkeling

De ontwikkelingen in de markt gaan razendsnel. Technologie, robotisering en digitalisering helpen ons om steeds sneller en efficiënter te gaan werken, met aandacht voor duurzaamheid.

Organisaties nemen vaak weinig tijd om eens rustig vooruit te kijken en plannen te maken. Niet slim! Laat de aandacht niet verslappen. Visieontwikkeling is een continu proces, en het vertalen van de visie naar concrete doelen – waar de medewerkers wat mee kunnen –  is eigenlijk nóg belangrijker. Het geeft handvatten om de organisatie bij te sturen en de medewerkers aan te moedigen.

Strategie

Hoe gaan we de doelen bereiken? Daarvoor is strategie nodig. In de strategie van organisaties zouden de medewerkers centraal moeten staan, want bij hen zit de verander- en beweegkracht.

Veranderen van gedrag is echt niet altijd moeilijk of onmogelijk! De kunst is om de beweging op gang te brengen.

Om dat voor elkaar te krijgen moeten medewerkers vooral eerst begrijpen waarom het noodzakelijk is om aanpassingen te doen in hun gedrag of werk. Wat hierbij helpt:

Goed leiderschap dus! Daarna moeten de medewerkers ook gaan willen veranderen: leg uit wat het hen op zal leveren! Vervolgens moeten medewerkers goed voorbereid zijn op datgene wat van ze gevraagd wordt: ze moeten het wel kunnen. Als deze dingen op orde zijn, kan het uitvoeren beginnen! Hoe is de structuur opgebouwd? Is deze ondersteunend aan het bedrijfsproces? Loopt dat proces nu eigenlijk wel efficiënt? Hoe zijn de taken en rollen verdeeld? Aandacht geven aan kennisontwikkeling werkt stimulerend. Zorg ervoor dat leren op de werkplek en leren van elkaar mogelijk is! Wij helpen bedrijven bij het vormgeven hiervan. Dat kan op vele verschillende manieren, passend bij de branche, de grootte en de huidige cultuur van het bedrijf.

Kennis delen en behouden

De meeste bedrijven barsten van de kennis, vaak zonder dat ze het zelf doorhebben. Die kennis zit in de hoofden (en handen!) van de medewerkers. Vaak zijn er medewerkers die al jarenlang bij het bedrijf werken. Maar wat als die oudere medewerkers binnenkort met pensioen gaan? Of als er steeds jonge, nieuwe aanwas op de werkvloer bijkomt? Hoe kunnen organisaties ervoor zorgen dat de kennis gedeeld wordt en dat de high potentials aan boord blijven?

Het delen van kennis vraagt om een scala aan soft skills van medewerkers van de werkvloer, maar ook om een ondersteunende (kennis)structuur en gedreven leiders. Dat is voor veel organisaties een uitdaging! De kunst is om de lat niet te hoog te leggen, want dat leidt vaak alleen maar tot bevriezing. JANZ. geeft begeleiding bij het ontwikkelen en uitrollen van de kennisdeling en -borging die past bij het bedrijf.

Een van onze uitgangspunten is de methode van Jennings: het 70/20/10-principe. Mensen leren 70% door eigen ervaring, 20% van andere mensen en 10% door formele training. Leeractiviteiten hebben het meeste effect:

Om te kunnen leren op de werkplek, moet de werkomgeving dus zó worden ingericht dat er geleerd kan worden. 

Kunnen wij je helpen?

Wij komen graag een keertje koffiedrinken om te kijken naar de mogelijkheden voor jouw organisatie.